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        招聘也要与时俱进 6个方法吸引到顶级人才

        招聘也要与时俱进 6个方法吸引到顶级人才

            求职者搜选服务供应商HireMojo公司的CEO John Younger认为,找到最好的人,并且让他们愿意加入你的团队应该?#19988;?#39033;类似于销售或者市场营销的工作。

            他曾经帮助寻找了超过25000个职位的员工,根据自己的经验,Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人:

        1. 定义确切的标准。

        在寻找求职者之前,问问你自己这些至关重要的问题:

        a. 什么时间要满足什么样的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推动你的业务向前发展。

        b. 如何定量地衡量成功?如果你没有合理的方法,你就不会知道你是否找到了最好的执行者。

        c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣,那么你最好想清楚他们为什么要选择你。

        d. 你的绩效突出的人员有些什么共同的特点?定义你的绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。

        2. 制订一个有吸引力的招聘计划。

        你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容:

        a. 一个职位名称。例如:“Java工程师。”

        b. 一个有创造性的名称。例如:“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻?#19994;?#20154;的身上,而不是仅仅描述了需要的技能。

        c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述,还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。

        错误的做法:

        拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维,拥有在团队中工作的能力,同时应具备领?#25216;?#33021;,最好拥有开发医疗设备经验。

        正确的做法:

        这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员,设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容?#36164;?#29992;,因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。

        d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述,在你的职位描述下面增加一些关键字段,这样能够增加它被搜索到的概率。

        e. 一个简短的问题列表,这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示,而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它?#19988;?#28857;用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人,因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解,以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。

        错误的做法:

        • 为什么井盖是圆的?

        • 你最大的?#35834;?#26159;什么?

        • 你如何定义“领导力”?

        正确的做法:

        • 请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。

        • 你所在的团队是如何处理编程方式的差异的?

        • 你为什么选择Java而不是其他的编程语言?

        一旦你制订了你的招聘计划,让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述,并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人,反而会将他们过滤掉。

        3. 广撒网,精?#38431;恪?/span>

        刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息,使用社交网络、简历/资料搜索,然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量,按照金字塔结构,在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员?#31361;?#26500;)。

        4. 像?#28304;突?#19968;样?#28304;?/span>求职者。

        这一点非常重要。像?#28304;?#20062;丐一样?#28304;?/span>求职者的做法不仅仅会疏远他们,还会给你的公司带来坏名声。(记住?#22909;?#19968;个求职者都有朋友和同事!)

        相反,要像?#28304;突?#19968;样?#28304;?/span>求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的?#28304;?#26080;论是否?#21152;茫?#22312;决定之后都要通知他或者她。

        应该这么想这个问题?#22909;?#19968;个电话和面对面的面试的目标都是确保对方有兴趣、有热情获得你提供的这份工作,?#35789;?#23545;方并不合适。

        5. 限定面试官的数量。

        求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间,也降低了你的团队的效率。

        一些面试官生性害羞,他们会对每个求职者都说“不?#20445;?#20165;仅?#19988;?#20026;他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人,也会说“好的?#20445;?#21482;?#19988;?#20026;他们不想当“坏人”。

        在你的公司里挑选会面试的人,考虑让这些人组成面试团队,在他们的专业职能之外承担招聘的职责。

        6. 当你发现了合适的人之后,迅速行动。

        一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定,?#35789;?#20182;?#19988;?#32463;有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人,赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动?#32844;傘?/span>


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