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        招聘到合适候选人的四个步骤

            我经常从正在招聘候选人的公司那里听到的一件事情就是人才短缺。但是获奖作家兼销售管理专家李·萨尔茨(LeeSalz)却持不同的观点:人才就在那里,只是你必须要了解你想要的是什么(以及如何找到他们)。

          李·萨尔茨撰写了《正确招聘,你会得到更高的利润》(Hire Right, Higher Profits)一书,我强烈推荐这本书。他说,公司往往太过注重人而不是过程。因为25年的忠诚服务而获得一块金表的日子曾经有过,但是已经一去不复返了,Y世代一点也不忠诚。然而,找到忠诚的人才还是可能的。以下来自李的四个步骤可以帮助你招聘合适的候选人。

          永远在招聘

          就像是在你饿了的时候去杂货店买东西一样,一个巨大的错误就是在你迫?#34892;?#35201;雇人的时候寻找候选人。永远在招聘并且永远对交流敞开大门。你永远不会知道它将通向哪里。

          正确地使用工具

          评估公司会提供候选人的相关数据,但是如何解释数据以及如何把它与面对面面试获得的细微差别相结合要取决于你。这也同样适用于监测系?#24120;?#30417;测系统的目的旨在让聘用过程更加有效。存在的问题就是设置了太多的过滤器,这会把一些非常优秀的候选人排除在外。所以,正确地管理这些工具,把它们当作是整个过程的一部?#37073;?#32780;不是终结一切的工具。

          做相应的准备工作

          当你考虑一个候选人的时候,一定要评估会帮助那个人成功或失败的所有因素,视情况而定。根据这些因素的影响程度进行优先级排序,然后想出“表现因素组合”。这张纸将会为你?#38750;?#30340;?#20998;?#25552;供强有力的证据,并在你面试候选人的时候帮助你打分。让你的面试问题建立在这些优先事项之上,不仅要看候选人是否是合适人选,而?#19968;?#35201;看看他或她有什么样的技能。

          进行测试

          在你发送录用通知书之前,让候选人提交一?#35834;?#39029;的商业计划书,解释她或他将如何在你的公司获得成功。让他或她设定最后期限。这一步骤会揭示五件事情:她是否能进行书面沟通;她如何很好地获得这个角色;她是否与你的公司一致;她是否能满足最后期限;她是否能够遵循指示。所有这些都很重要。



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